Головна Аналітика Заподіяння шкоди працівником: як стягнути компенсацію на користь підприємства

Заподіяння шкоди працівником: як стягнути компенсацію на користь підприємства
Четвер, 01 вересня 2011, 19:42

Заподіяння шкоди працівникомУявімо собі ситуацію: майно підприємства постраждало в результаті дій фізичної особи, і зв'язок між його діями і шкодою доведена. На питання про відшкодування працівником шкоди, заподіяної підприємству, КЗоТ відповідає наступним чином: у розмірі, що не перевищує місячний оклад, або в розмірі прямого дійсного збитку при наявності договору про повну матеріальну відповідальність. Цивільний кодекс, на противагу трудовому законодавству, вважає, що збитки мають бути відшкодовані в повному обсязі, якщо інше не встановлено договором або законом. Але як реально притягти працівника до матеріальної відповідальності і якими нормами законодавства керуватись у випадку, якщо підприємство дійсно має право на відшкодування збитків, враховуючи, що працівник, який заподіяв йому шкоду, може бути притягнутий до матеріальної відповідальності незалежно від притягнення його до відповідальності кримінальної, адміністративної, дисциплінарної. 

КЗпП vs. Цивільний кодекс

Почнемо з визначень і з'ясуємо, що законодавець розуміє під "нанесенням шкоди". Відповідь на це питання можна знайти в ст. 22 Цивільного кодексу, де сказано, що особа, яка зазнала збитків внаслідок порушення її цивільного права, має право на їх відшкодування. При цьому, згідно з ч. 2 цієї статті, збитками вважаються: 1) втрати у зв'язку зі знищенням або пошкодженням речі, а також витрати, які особа зробила або мусить зробити для відновлення свого порушеного права (реальні збитки); 2) доходи, які особа могла б реально одержати за звичайних обставин, якби її право не було порушене (упущена вигода).

Згідно з ч. 3 ст. 22 Цивільного кодексу, збитки відшкодовуються в повному обсязі, якщо договором або законом не передбачено відшкодування у меншому або більшому розмірі. Тобто цивільне законодавство в питаннях оцінки розміру збитку, що підлягає відшкодуванню, є досить категоричним. Однак порядок відшкодування шкоди, завданої працівником підприємству, є спеціальним по відношенню до цивільного. Тому працівника, який відповів за завдані збитки в межах середньомісячного заробітку за трудовим законодавством, не можна притягнути до відповідальності за непогашений залишок збитків у цивільній справі. Норми трудового права в даному випадку мають пріоритет над загальними нормами цивільного законодавства.

До осіб винних у нанесенні підприємству збитку і які не перебувають з ним у трудових відносинах, застосовуються норми Цивільного кодексу. Згідно з п. 3 ч. 2 ст. 11 ЦК, факт виникнення цивільного права (і обов’язку) пов'язаний з фактом нанесення майнової (матеріальної) та моральної шкоди іншій особі. Отже, якщо вина особи або зв'язок між його діями і настанням певної події (яка призвела до втрати або пошкодження майна) доведена, зобов'язання з відшкодування шкоди винною особою є безумовними.

Повна матеріальна відповідальність - не для всіх

Трудовим законодавством передбачено обмеження суми збитку, що підлягає відшкодуванню працівником, який відповідає тільки за дійсну шкоду, заподіяну підприємству в результаті виконання посадових обов'язків. Це означає, що стягнути з працівника недоотриману вигоду можна. Крім того, залежно від займаної посади, працівник може нести або повну, або обмежену матеріальну відповідальність. Перелік випадків, коли настає повна матеріальна відповідальність за заподіяну шкоду, передбачений ст. 135 КЗпП, але найчастіше з цією метою з окремими категоріями працівників укладається договір про повну матеріальну відповідальність. Інші ж працівники відповідають за заподіяну шкоду в межах суми свого середньомісячного заробітку (ст. 132-133 КЗпП).

Сам факт укладення договору про повну матеріальну відповідальність ще не означає, що працівник буде відшкодовувати всю суму збитку. Стягнути збитки у повному обсязі можна лише з працівника, що займає посаду або виконує роботу, які дозволяють, відповідно до законодавства, укласти з ним такий договір.

Однак сам факт укладення договору про повну матеріальну відповідальність ще не означає, що працівник буде відшкодовувати всю суму збитку. Багато що залежить від посади працівника. До Переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємства, установи, організації можуть укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва ( затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 № 447/24), включені тільки ті професії, які передбачають роботу з грошовими і товарними цінностями. Тобто укласти договір про повну матеріальну відповідальність з головним бухгалтером або торговим агентом підприємства можна, але юридичної сили він не матиме.

Як притягти і скільки зняти

Згідно зі ст. 130 КЗпП, працівник, який заподіяв підприємству матеріальну шкоди, може відшкодувати його повністю або частково добровільно. До речі, відшкодувати шкоду можна не тільки в грошовому вигляді. За згодою керівника та відповідно до наказу, виданим на підставі заяви працівника, останній може передати для відшкодування шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене. Якщо ж працівник не дуже хоче відшкодовувати збитки, законодавство дозволяє утримати кошти з його заробітної плати. Таке утримання також проводиться на підставі наказу керівника підприємства. При цьому наказ повинен бути виданий не пізніше, ніж через два тижні з дня виявлення шкоди. Згідно п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 29.12.1992 № 14, днем виявлення шкоди є день, коли власнику або уповноваженому ним органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Це повинно бути підтверджено документально - актом, заявою, або службовою запискою. Якщо збиток виявлено в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці діяльності підприємства, днем його виявлення вважається день підписання відповідного акта інвентаризації.

Виконання наказу про стягнення повинно бути передбачено не раніше семи днів з дня повідомлення про нього працівника. Якщо працівник не згоден з відрахуванням із зарплати або його розміром, він має право звернутися до комісії по трудових спорах або безпосередньо до суду.

До речі, слід зазначити, що без згоди працівника утримати шкоду можна тільки в розмірі, що не перевищує його середньомісячний заробіток, величина якого визначається, виходячи із заробітку за останні два місяці роботи, у порядку, передбаченому Постановою Кабміну від 08.02.1995 № 100. Якщо ж сума шкоди, яка стягується більше середньомісячного заробітку, а працівник не погоджується відшкодувати її добровільно, підприємство може звернутися до суду. Граничний термін звернення до суду - 1 рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У будь-якому випадку, при утриманні шкоди треба враховувати, що при кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань з неї не може перевищувати 20%. Якщо ж виконавчих листів кілька, загальне утримання, відповідно до ст. 128 КЗпП, не повинно перевищувати 50%.

По всій строгості закону

До речі, слід зазначити, що матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника незалежно від притягнення його до інших видів відповідальності: дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної. Це означає, що стягнення шкоди з працівника може бути застосовано нарівні з доганою і навіть звільненням.

Підставою для такого звільнення буде п. 2 ст. 41 КЗпП. Так вирішив Пленум Верховного Суду України, виклавши свою думку в Постанові від 06.11.1992 № 9, де роз'яснюється: звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП суд може визнати обгрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (забезпечує їх приймання, зберігання, транспортування, розподіл), навмисно або з необережності здійснив такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довіри .

Крім того, не варто забувати, що, згідно п. 8 ст. 40 КЗпП, з ініціативи адміністрації може бути звільнений працівник, який учинив за місцем роботи розкрадання майна підприємства (в т. ч. дрібне), факт якого встановлений вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративних стягнень або застосування заходів громадського впливу.

Джерело: http://sug.kiev.ua/