Часто в резюме і на співбесіді співробітники люблять розширити свої професійні навики, вигадати досвід роботи і злегка перебільшити кар'єрні досягнення. Не дивно, що про професійні якості нового співробітника і його реальні можливості можна дізнатися тільки в процесі роботи. Тому досить часто роботодавець при прийомі на роботу нового співробітника встановлює йому випробувальний термін. Це є правом роботодавця, а не його обов'язком. І реалізуючи це право, компанії всіх форм власності повинні керуватися єдиним порядком, який чітко врегульовано трудовим законодавством.

Порядок прийому на роботу

Згідно зі ст. 26 КЗпП, при укладенні трудового договору за згодою сторін може бути обумовлено встановлення випробувального терміну для працівника з метою перевірки відповідності його умінь і навичок роботи, яка йому доручається. При цьому, однак, слід враховувати, що на період випробувального терміну на працівника поширюються всі вимоги і гарантії законодавства про працю. І найголовніше, що потрібно розуміти співробітникові, якого приймають на роботу, - це те, що з першого його дня випробувального терміну його зобов'язані офіційно працевлаштувати шляхом видання відповідного наказу по підприємству, внесення запису до трудової книжки, подачі звітності до центру зайнятості і здійснення інших кадрових формальностей.

Для встановлення випробувального терміну необхідна згода двох сторін - роботодавця і майбутнього працівника. Встановлення випробувального терміну роботодавцем без погодження з претендентом на посаду є незаконним і може кваліфікуватися як порушення законодавства про працю. Тому, якщо майбутній працівник не погоджується на встановлення випробування, трудовий договір не укладається взагалі (що найчастіше і трапляється) або укладається без застосування випробувального терміну у разі зацікавленості роботодавця в цьому працівника. Якщо ж сторони трудового договору досягли згоди про встановлення випробувального терміну, така згода має бути зафіксована в трудовому договорі, якщо він укладається у письмовій формі, або в заяві про прийом на роботу, якщо трудовий договір у письмовій формі не укладається. Крім того, умову про випробувальний термін має бути передбачено у наказі про прийняття на роботу. Відсутність такої умови у наказі дає підстави вважати, що працівника прийнято на роботу без випробувального терміну.

Запис у трудовій книжці працівника про прийняття на роботу робиться із дотриманням правил, встановлених Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 № 58.

Не варто забувати про особливості прийому на роботу, якщо роботодавцем є фізична особа-підприємець. У цьому випадку діють правила, передбачені ст. 24-1 КЗпП: фізична особа-підприємець протягом тижня з дня укладення трудового договору в письмовій формі (іншої форми в даному випадку не передбачено) зобов'язаний зареєструвати цей договір у місцевому центрі зайнятості. Для працівників, які приймаються на роботу з випробувальним терміном, КЗпП не передбачає особливого переліку документів, необхідних для оформлення трудових відносин. Керуючись ст. 24 КЗпП, при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи (наприклад, визначені п. 1.4 Інструкції № 58).

Тривалість випробувального терміну

Що стосується тривалості випробувального терміну, то зазвичай він не повинен перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців (ч. 1 ст. 27 КЗпП). Перелік випадків, коли випробувальний термін може тривати до шести місяців, законодавством не визначено. Практика показує, що основними факторами в цьому випадку є характер і особливості виконуваної роботи, які не дають можливості об'єктивно оцінити відповідність працівника посаді, на яку він претендує, протягом трьох місяців. Однак, якщо профспілкової організації на підприємстві немає, випробувальний термін більше трьох місяців встановлено бути не може. Для працівників робітничих професій випробувальний термін при прийнятті на роботу не може перевищувати одного місяця.

Однією з найпоширеніших помилок кадрового діловодства є внесення в колективний договір положення про встановлення всім працівникам без винятку випробувального терміну при прийнятті на роботу терміном чотири місяці, а в окремих випадках - шість місяців. До речі, порушенням норм трудового законодавства є й встановлення роботодавцем випробувального терміну при переведенні працівника з однієї посади на іншу або з одного структурного підрозділу в інший, що іноді відображається в колективному договорі. Встановлення працівникам випробувального терміну при такому переведенні законодавством не передбачено.

Наостанок необхідно згадати, що КЗпП прямо забороняє встановлення випробувального терміну при прийнятті на роботу таким категоріям осіб: особам, які не досягли 18 років; молодим робітника після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодим фахівцям після закінчення вищих навчальних закладів; особам, звільненим у запас після військової або альтернативної (невійськової) служби; інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Проте молодих фахівців практично завжди беруть на роботу з випробувальним терміном, хоча це жодним чином не оформляється документально. Тому, якщо випускника вузу взяли на роботу "з випробуваннями", хай і негласно, радимо вимагати в разі непроходження випробного терміну звільнення за згодою сторін або за власним бажанням без вказівки реальної причини звільнення.

Думка експертів "Судово-юридичної газети"

Більшість роботодавців намагаються зменшити заробіток співробітника на час випробувального терміну - мовляв, в цей період людина більше вчиться, ніж працює, тому й платити йому можна менше. Але "дисконт" не повинен переходити межі розумного. Заробітна плата працівника на час випробувального терміну може бути нижчою в середньому на 20-30%. Якщо заробіток на випробувальному терміні зменшено вдвічі і більше в порівнянні з тим, що обіцяють після його закінчення, роботодавець явно "темнить" - або йому потрібна дешева робоча сила на короткий період, або нечувані доходи при остаточному працевлаштуванні - красива казка.

Молодий юрист М. розповідає про те, як він влаштувався в невелику адвокатську контору: "Умови були такі: перші три місяці я отримую $ 300, а потім, коли керівництво переконається в моєму професіоналізмі, зарплату піднімуть до $ 1000". Після другого місяця хлопцеві видали вже $ 400, після третього - $ 500, після четвертого - $ 700. На цьому підвищення зарплати закінчилося. Минуло ще півроку, а М. продовжував отримувати на $ 300 менше обіцяного. "Я вирушив до директора і нагадав про умови мого найму, але він пустився в довгі роздуми про проблеми на ринку і вартості юристів мого рівня. Загалом, я зрозумів, що продовження бесіди загрожує звільненням", - розповідає хлопець.

Щоб уникнути такої ситуації, слід не тільки чітко проговорити умови до і після випробувального терміну, але і письмово це закріпити. "Розмір зарплати на випробувальний термін і після його закінчення повинні бути прописані в трудовому договорі або наказі (розпорядженні) про прийом на роботу", - попереджають експерти "Судово-юридичної газети". Втім, багато компаній в Україні як і раніше видають зарплату "в конвертах", і реальні суми в трудовому договорі або наказі ніхто прописувати не хоче.

Також існує думка, що протягом іспитового строку та по його закінченні роботодавець може звільнити працівника без жодних пояснень. Це не зовсім так. Звільнення, навіть за підсумками випробувального терміну, має бути аргументовано (завалив проект, не впорався з поставленими завданнями, допустив помилку, яка завдала значні витрати на фірмі). Тобто, якщо протягом іспитового строку роботодавець визначив, що співробітник за рівнем кваліфікації не відповідає посаді, на яку він був прийнятий, його можна звільнити як такого, що не пройшов випробування. Це регламентується ст. 28 КЗпП України. Але це рішення може бути оскаржене працівником, тому роботодавець повинен мати вагомі докази його невідповідності.

Правда, навіть після успішного оскарження свого звільнення співробітник навряд чи надовго затримається в компанії. Якщо вже судитися з нечесним роботодавцем, то, скоріше, варто вимагати не поновлення на посаді, а відшкодування збитків. Морального - за нанесену психологічну травму у зв'язку з несправедливим звільненням, і фінансового - за недоотримання зарплати на випробувальному терміні. До речі, якщо кандидата після закінчення випробувального терміну не звільнили, це означає, що він автоматично перейшов у ранг постійних співробітників.

Але щоб звільнення не грянуло, як грім серед ясного неба, не варто мовчки чекати закінчення випробувального терміну. Приблизно через один-два місяці роботи кандидат повинен проявити ініціативу і самостійно попросити начальника про зустріч. Вона допоможе дізнатися з перших вуст, як керівництво оцінює роботу кандидата за час, який він пропрацював в компанії. І якщо в результаті розмови з начальником з'ясується, що можна було зробити щось краще, не варто відразу впадати в паніку, адже на виправлення помилок ще є час.